حين تكذب الكلمات وتصدق الأفعال لو سألت أي مدير: "ما هي أهم قيمة عندك؟" لقال فوراً: "الإبداع" أو "النزاهة". لكن، انظر ماذا فعل هذا المدير في آخر أزمة: هل كافأ الموظف الذي اعترف بخطئه مبكراً (نزاهة)؟ أم كافأ الموظف الذي "غطى" على المشكلة حتى عبرت الأزمة (مداهنة)؟ الناس في الشركات لا يقرؤون شفاه القادة، بل يراقبون أصابعهم وهي تأخذ القرارات. الخطابات تُجمّل الثقافة، لكن القرارات هي التي تبنيها.
١. "إشارات القوة" في المنظمة
في عالم الإدارة، تُعتبر القرارات هي "إشارات القوة" التي تعيد ضبط البوصلة الأخلاقية للفريق. في كتابه العميق "The Culture Code"، يوضح دانيال كويل (Daniel Coyle) أن الثقافة تُبنى من خلال "إشارات الانتماء" والأمان التي ترسلها القرارات الصغيرة. عندما يقرر القائد طرد "أفضل مبرمج" لأنه يتنمر على زملائه، فإنه يرسل إشارة ثقافية أقوى من ألف ورشة عمل عن "العمل الجماعي".
٢. من الذي "ينجو"؟ (نظام المكافآت الخفي)
يقول ستيفن كير (Steven Kerr) في مقاله الكلاسيكي الشهير المنشور في Academy of Management Journal: "حول حماقة مكافأة (أ)، بينما نتمنى (ب)". تتمنى الشركات "العمل الجماعي" (ب)، لكنها تقرر منح المكافآت بناءً على "الأداء الفردي" فقط (أ). هذا التناقض في القرارات هو ما يقتل الثقافة. الموظف يتبع "نظام النجاة" الذي تفرضه قراراتك، لا "نظام القيم" الذي تنادي به.
٣. قرارات "الاستبعاد" هي الأقوى تأثيرًا
الثقافة لا تُحدد فقط بمن نأتي بهم، بل بمن "نسمح لهم بالبقاء". في بحث نشره Ben Horowitz (المستثمر والمدير التنفيذي الشهير) في كتابه "What You Do Is Who You Are"، يشدد على أن الثقافة هي نتاج القرارات التي يتخذها القائد في اللحظات الصعبة؛ من يُرقى؟ من يُفصل؟ وكيف نتصرف عندما يخطئ أحد الكبار؟
"الثقافة ليست مجموعة من المعتقدات، بل هي مجموعة من الأفعال والقرارات التي تتخذها المنظمة كل يوم."
إذا أردت تغيير ثقافة فريقك، توقف عن صياغة الشعارات، وابدأ بمراجعة قراراتك الأخيرة:
من الذي حصل على "التقدير" في آخر اجتماع؟
كيف تصرفت مع الشخص الذي طرح سؤالاً محرجاً لكنه حقيقي؟
ما هو المعيار الفعلي الذي اعتمدت عليه في آخر ترقية؟
كل هذه القرارات والسياسات توضع على المحك في لحظة واحدة فقط. اللحظة التي يظهر فيها كل شيء على حقيقته.
انتظروني في المقال الثامن والأخير: الثقافة في لحظات الضغط.
